tükenmişlik sendromu

Tükenmişlik Sendromu
Tükenmişlik kavramı ilk defa 1975'de Freudenberg tarafından bir sağlık kuruluşunda çalışanların duygusal tükenmişliğini gözlemlemesi ile kullanılmıştır.

Literatürde "Tükenmişlik" hakkında birden fazla tanımla karşılaşıyoruz ve bazıları aşağıdaki gibidir.

 

Farber 1984:12

Farber tükenmişliği “stres durumu ile başa çıkamama” olarak tanımlamaktadır.

 

Freudenberg 1974:159

Freudenberg'in tanımı ise; “başka değişle tükenmişlik, yıpranma, başarısızlık ya da güç, enerji ve

potansiyel üzerindeki aşırı zorlanma ile meydana çıkan bir tükenme durumudur” olarak açıklamış.

 

Maslach (1982: 3)

Maslach'ın tükenmişliğin kabul gören ve en çok kullanılan tanımı ise;

“ işinden dolayı diğer insanlarla yoğun bir iletişim içinde

olan kişilerde görülen duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı

sendromu”şeklindedir.

 

Tükenme, basitçe deneyimlenen bir şey değil, daha ziyade, muhtemelen aşırı iş

yüküyle başa çıkmanın bir yolu olarak, kişinin kendisini duygusal ve bilişsel olarak

işinden uzaklaştırması için eylemleri harekete geçirmesidir. Kişi işi ile mesafe

koymaktadır. Mesafe (sinizme), tükenmeye karşı o kadar ani bir tepkidir ki, çok çeşitli

örgütsel ve mesleki ortamlarda, tükenmeden sinizme doğru güçlü bir ilişki sürekli

olarak bulunmaktadır. Mesafe koyma (sinizm) ve cesaret kırma (etkisizlik)

kavramlarının dahil edilmesi, tükenmişlik ile kronik tükenme arasında önemli bir

ayrım yapmaktadır. Tükenmişlik yaşayan insanlar, iş yüklerinden dolayı sadece

yorgun veya bunalmış değiller, ayrıca motivasyonları ve kimlikleri üzerinde etkileri

olan işleriyle psikolojik bağlarını da kaybetmişlerdir (Maslach ve Leiter, 2016, s. 352).

Tükenmişlik, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve azalan kişisel başarıdan

oluşan üç boyutlu bir yapı olarak kavramsallaştırılmıştır.

Duygusal tükenme; kişinin duygusal sınırlarının zorlanması ve enerjisinin

azalması olarak tanımlanmaktadır (Maslach, Jackson, 1981: 99). Kişi kendini

duygusal ve fiziksel olarak tükenmiş hissetmektedir (Purvanova ve Muros, 2010, s.

168). Duygusal tükenme, genel tükenmişlik sendromunun en açık haliyle görülebilen

boyutudur. İnsanlar kendilerini ya da başkasının yıpranmasını, bitkinliklerini, enerji

kayıplarını ve yorgunluklarını bu boyutta anlatmaktadır (Maslach vd., 2001: 403).

Duyarsızlaşma; kişi çevresinden uzaklaşmaktadır. Tükenmişliğin kişilerarası

boyutunu ele almaktadır. Kişi çevresine karşı katı ve negatif tutumlar sergilemekte, işe

karşı tepkisizleşmektedir (Wright, Bonett, 1997: 493). Kendilerinden ve işinden

uzaklaşan kişi işiyle ilgili coşkusunu ve ideallerini kaybetmektedir. Hizmet verilen

kişilere düşmanlık içeren tepkiler olmakta ve aldırış edilmemektedir (Maslach vd.,

2001: 403). Kişi buna karşılık, bu durum azalan kişisel başarı veya işte etkisiz

hissetme, öz veya mesleki yeterlilik gibi bir kişilik değişkenine benzetilmektedir.

Tükenmişlik, işyerinde kronik duygusal ve kişilerarası stresörlere uzun süreli

tepkinin bir sonucu olarak oluşmaktadır. Tükenmişlik normal işyerindeki işleyişi

olumsuz etkilemektedir. Modern toplum hastalıklarına bakıldığında, tükenmişlik tek

bir nedene dayandırılamamaktadır. Çeşitli risk faktörlerine bağlıdır. Birinin işi

üzerinde yetersiz kontrol hissi, hüsrana uğramış umutlar ve beklentiler ve düşük tatmin

seviyeleri, tükenmişliğe bağımsız olarak katkıda bulunmaktadır. Bundan dolayı

tükenmişlik, profesyonellerin kendilerini işle ilgili stresten korumaya çalıştıkları

nispeten etkisiz başa çıkma stratejilerinin kullanılmasından kaynaklanan, giderek

gelişen bir süreç olarak görülebilmektedir (Kakiashvili, Leszek ve Rutkowski, 2013,

s. 402).

Tükenmişliğin altında yatan pek çok sebep bulunmakla birlikte bunlar en genel

biçimde bireysel, örgütsel ve mesleki sebepler başlıkları altında toplanabilmektedir.

Bunlar dışında çevresel faktörler de tükenmişliğe neden olabilmektedir. Bu doğrultuda

tükenmişliğin muhtemelen en genel sebebi teknolojik ilerleme ve gelişme ile bunun

sonucunda ortaya çıkan yeni eğilimler olarak görülmektedir (Güllüce ve İşcan, 2010,

Bireysel nedenler, örgüt içindeki tükenmeye neden olan kişilerden kaynaklanan

özelliklerdir. Kişisel özelliklerin kişilerin tükenmişlik yaşamalarında büyük payı

bulunmaktadır. Karşılanması güç beklentileri olan, dışa odaklı, empati kurmayan ve

öz yeterliliğe sahip olmayan bireylerin tükenmişlik yaşama riski daha yüksektir.

Bunun yanında demografik özelliklere bağlı olarak da kişilerin tükenmişlik yaşama

düzeyleri değişmektedir. Yaş, işe aşırı bağlılık, medeni durum, kişisel beklentiler,

çocuk sayısı, işi algılamadaki farklılıklar, kişilik, motivasyon, kişisel yaşamdaki stres,

performans, enformel destek, mesleki doyum, üstlerinden görülen destek gibi birçok

kişisel özellik tükenmişlikle neden olan unsurların başında gelmektedir (Güllüce ve

İşcan, 2010, s. 8-9). Cinsiyet konusunda tutarlı bir sonuç olmamasına rağmen yaş,

mesleki kıdem ve çalışma süresi ile tükenmişlik arasında negatif bir ilişki olduğu

görülmektedir. medeni duruma göre bekarların evlilere göre, çocuk sahibi

olmayanların ise olanlara göre daha fazla tükenmişlik yaşadıkları belirtilmiştir. Eğitim

seviyesi ilerledikçe tükenmişlikle başa çıkmanın arttığı, fakat üniversite eğitimi almamış

çalışanların daha az tükenmişlik yaşadığı görülmüştür. Aynı şartlar altında kişiler

bireysel nedenlerden dolayı tükenmişlik yaşanmaktadır (Ardıç ve Polatçı, 201, s. 72).

Kişilik özellikleri daha da açacak olursak bazı bireylerin neden diğerlerine göre

tükenmişlik yaşamaya daha yatkın olduğunu açıklamaya yardımcı olabilmektedir. Beş

Büyük kişilik faktörlerine bakıldığında ve tüm bu faktörlerin tükenmişliğin farklı

boyutlarıyla ilişkili olduğu görülmektedir. Duygusal istikrar, dışa dönüklük,

vicdanlılık ve kabul edilebilirliği yüksek olan bireylerin tükenme, sinizm ve kişisel

başarı eksikliği yaşama olasılığı daha düşük olarak görülmektedir. Spesifik olarak,

duygusal istikrar, tükenme ve duyarsızlaşmanın en önemli yordayıcısıyken, dışa

dönüklük kişisel başarının en önemli yordayıcısıdır. Bununla birlikte deneyime

açıklık, tükenmişliğin yalnızca bir boyutuyla (kişisel başarı) pozitif olarak

ilişkilendirilmektedir. Beş Büyük kişilik özelliğinin ötesinde, tükenmişliği öngörmek

için önemli olan başka kişilik faktörleri de vardır. Örneğin, iyimserlik, tükenmişlik

duygusunu yaşama ve işe karşı olumsuz bir tutum geliştirme (sinizm) olasılığını

azaltmaktadır. Düşük duygusal istikrara sahip kişiler bir görevi stresli ve tehdit edici

olarak görebilmekte, çünkü bu kişiler anksiyete veya öfke gibi hoş olmayan duygular

yaşamaya eğilimli bulunmaktadır. Bununla birlikte, duygusal istikrarı yüksek bireyler,

aynı görevi zorlayıcı ve motive edici olarak görebilmekte, çünkü bu insanlar genellikle

sakindir ve taleplere olumlu tepki verebilmektedir. Çevrenin stresli veya zorlayıcı

olarak algılanmasının yanı sıra, bireyler iş talepleriyle başa çıkma yeteneklerinde de

farklılık göstermektedir. Dışadönükler, sosyal destek arama ve başkalarından yardım

kabul etme gibi başa çıkma stratejilerini kullanma becerilerine sahip olduklarından,

duygusal olarak zorlayıcı durumlarla daha iyi başa çıkabilmektedir. Kişilik gerçekten

de tükenmişlikle güvenilir bir şekilde ilişkili olduğu belirtilmektedir (Bakker ve SanzVergel 2020, s. 412).

Tükenmişliğe neden olan örgütsel unsurları ise şu şekilde sıralayabiliriz (Ardıç

ve Polatçı, 201, s. 73; Güllüce ve İşcan, 2010, s. 8-9):

• Çalışılan kurumun tipi ve işin niteliği,

• Önemli kararlara katılamama,

• Örgüt kültürü ve örgüte yaşanan iletişimsizlik,

• Rol çatışması (role conflict) ve rol belirsizliği,

• Çalışma alanının olumsuz fiziksel koşulları,

• İşyerinde duygusal ve cinsel taciz (mobbing),

• Örgüt yapısına uygun olmayan liderlik tipleri ve yönetimle ilgili işlerde

geçirilen zaman miktarı,

• Örgütün küçülmeye gitmesi (downsizing)

• Çalışma saatlerinin uzunluğu, haftalık çalışma süresi ve iş yükü,

• Sosyal desteğin olmaması

• İlerleme fırsatlarının olmaması

• İş güvenliğinin olmaması, kontrol eksikliği,

• İş standardizasyonunun olmaması, işin yüksek performans gerektirmesi

• İş gerilimi, adalet yokluğu, yetersiz personel, gibi birçok unsur

tükenmişliğin örgütsel nedenleri olarak görülmektedir

Tükenmişlik Belirtileri

Tükenmişlik, insan hayatında aniden meydana çıkan bir psikolojik durum

değildir. Sinsice ve yavaşça gelişen bir belirtiler silsilesi oluşturmaktadır. Oluş

tükenmişlik belirtilerinin göz ardı edilmesi sonrasında ilerlemesine ve baş edilemez

bir hal almasına sebep olmaktadır. Bundan dolayı tükenmişliğin sinsi belirtilerinin bile

iyi bilinerek gözlemlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması gerekmektedir.

Tükenmişlik belirtileri kişiden kişiye farklılık göstermekte olup aynı zamanda genel

olarak fiziksel, psikolojik ve davranışsal belirtiler olarak üç şekilde incelenmektedir

(Ardıç ve Polatçı, 201, s. 73).

Fiziksel belirtiler

Tükenme, tipik olarak, baş ağrıları, kronik yorgunluk, gastro-intestinal

bozukluklar, kas gerginliği, hipertansiyon, soğuk algınlığı/grip atakları ve uyku

bozuklukları gibi stres semptomlarıyla ilişkilidir. Bu fizyolojik bağıntılar, diğer uzun

süreli stres endeksleriyle bulunanları yansıtmaktadır. Benzer şekilde, tükenmişlik ile

çeşitli madde kötüye kullanım biçimleri de görülmektedir (Maslach ve Leiter, 2016, s.

354).

Psikolojik belirtileri:

Tükenmişlik, kronik iş stresi tarafından tetiklenen ve çeşitli aşamalar boyunca

sürdürülen bir sürecin sonucu olarak tanımlanmıştır. İlk uyarı işaretleri, hedeflere

ulaşmak için artan çaba ile karakterize edilmektedir. Bir sonraki aşamada,

değişiklikleri temel olarak gerçekleştirme isteği ve azaltılmış bağlılık, işe karşı

olumsuz bir tutum, azaltılmış sosyal etkileşimler ve kişinin kendi yararına

odaklanması izlemektedir. Bu durumu yetersizlik, karamsarlık, umutsuzluk, enerji

eksikliği ve çaresizlik duyguları gibi artan duygusal tepkiler izlemektedir. Sonraki

aşama, bilişsel işlevleri, motivasyonu ve farklılaşma yeteneğini ve ayrıca duygusal ve

sosyal yaşamın standartlaşmasını etkilemektedir. Bunu genellikle fiziksel ve

psikolojik gerilim, ağrı ve uyku bozuklukları gibi psikosomatik reaksiyonlar

izlemektedir (Nil vd., 2010, s. 73).

Psikolojik belirtiler aslında tükenmişlik belirtilerinin en az görülenleridir.

Psikolojik belirtiler kişinin işine karşı engellenmişlik hissi, psikolojik incinmeye

açıklık, sinirlilik, tedirginlik duygusu, nedeni bilinmeyen huzursuzluk, sabırsızlık,

çevreye karşı düşmanlık duygusu, özgüvende azalma, enerji kaybı, güçsüzlük, diğer

insanları eleştirme, iş ile ilgili ümitsizlik, ilgisizlik, tatminsizlik, aile içi sorunlarda

artış, hayata karşı negatif tutumlar geliştirme, nezaket, düşüncelerde belirsizlik, saygı

ve arkadaşlık gibi olumlu duygularda azalma, karmaşıklık, asılsız şüpheler, paranoya,

depresyon, çaresizlik ve suçluluk hissi olarak görülmektedir. Tükenmişlik aynı

zamanda işe gitmeme isteği ve işi bırakmayı düşünme gibi psikolojik durumlarda

yaşanabilmektedir (Ardıç ve Polatçı, 201, s. 73).

Davranışsal belirtileri

Davranışsal belirtiler psikolojik ve fiziksel belirtilere göre dışarıdan daha rahat

gözlemlenebilen belirtilerdir. Bu belirtiler başarısızlık hissi, unutkanlık, aile içi

çatışmalar, çabuk öfkelenme sık gelen ağlama nöbetleri, alınganlık, işi yavaşlatma,

işten uzaklaşma, hizmetin niteliğinde bozulma, hizmet verilenlerin şikayet

sayılarındaki artış, düşük iş performansı, iş tatminsizliği, işe geç gitme ve gitmemeler

iş gücü devrinde yükselme geç gelmelerde artış, başka iş alanlarına transfer olma isteği

konsantrasyon düşüklüğü, ani sinir patlamaları, yalnız kalma isteği, takdir

edilmediğini düşünme, hırsızlık eğilimleri, işine karşı gittikçe büyüyen hoşnutsuzluk,

hizmet verilen kişilere hatalı müdahaleler ve evraklarla ilgili sahtekarlıklar, iş

arkadaşlarına karşı alaycı ve suçlayıcı olma, yeni bir meslek eğitimi alma eğilimi, ,

örgütsel bağlılıkta azalma, hastalıktan kaynaklanan nedenlerle işe gelmemelerde ve

işten ayrılma şeklinde görülebilmektedir (Ardıç ve Polatçı, 201, s. 74).

Tükenmişliğin davranışsal belirtileri arasında aynı zamanda yaratıcılık kaybı, işe

bağlılığın azalması, çeşitli iş bileşenlerinden uzaklaşma, fiziksel ve duygusal

rahatsızlıklar, kendine ve müşterilere karşı uygun olmayan tutumlar ve genel bir

yıpranmışlık hissi yer almaktadır. Kişi artan düzeyde tükenmişlik yaşarken, farkında

olmadan kendilerine, iş arkadaşlarına, hizmet sunulanlara ve kuruluşa zarar

verebilmektedir. tükenmişlik yaşayan kişilerin davranışsal olarak işe gelmeme, düşük

üretkenlik gösterme ve kurumdan ayrılma olasılıklarının daha yüksek olduğu

belirtilmektedir (Leiter vd.,2015, s. 2).

Tükenmişlik Sonuçları

Bir stres çeşidi olan tükenmişliğin kişi üzerinde pek çok etkisi bulunmaktadır.

Kişi tükenmişlik sebebiyle yaşadıklarından dolayı fiziksel olarak yıpranmasına ve

yorulmasına sebep olmaktadır. Fakat kişinin yaşadığı yorgunluk hissinin kaynağı iş

ortamında yaşanılan sorunlardır. İş ortamında yaşanan bu sorunların sürekli devam

etmesi kişide farklı sonuçlara neden olmaktadır (Ardıç ve Polatçı, 201, s. 74).

Tükenmişlik yaşayan kişiler de bireysel, çevresel ve aileye yansıyan sonuçları

bulunmaktadır. Tükenmişliğin bireysel sonuçlarından toplumsal sonuçlarına doğru

sıralaması, iş kayıpları, meslek hastalıkları, iş kazaları, üretim hataları, yüksek oranda

sağlık giderleri, tazminat ve sigorta harcamaları, uyuşturucu ve ilaç kullanımının

artması ve bağlılığa dönüşmesi ve alkolizm olarak belirtilmektedir (Dolgun, 2012, s.

12).

Çevresel sorunlar ise kişinin işi önemsememesi ve aksatma eğilimi, izinsiz geç

kalma ve sürekli rapor kullanma, işe gelmeme, izin sürelerini uzatma, performansta

düşüş, örgüte olan aidiyet duygusunun azalması, işe karşı giderek büyüyen bir

hoşnutsuzluk, iş doyumsuzluğu, yeni meslek arayışları ya da başka bir iş alanına

geçme isteği, aşırı risk alma eğilimi, iş kazalarında artış, yapılan işlerin kalitesinin

bozulması, gündelik hayatta kurulan iletişimlerde yaşanan sorunlar yer almaktadır

(Dolgun vd., 2012, s.)

Tükenmişlik günümüzde sadece iş hayatı değil, aile, sosyal çevre, öğrenci, ekonomik şartlar gibi bir çok alanda da ele alınmaktadır. Bu yazımızda  daha çok çalışma hayatı bağlamında ele aldık.

İdea Danışmanlık

Tülay Ceyhan

İletişime Geçin